MOTIVASI

 Bagaimana seseorang melakukan tingkah laku tertentu? Apa yang mendasari perbuatan seseorang? Kenapa seseorang melakukan hal tertentu yang orang lain tidak lakukan?  Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan pertanyaan semacamnya sering kita tanyakan pada individu yang melakukan tingkah laku tertentu yang semuanya bermuara kepada apa yang mendorong manusia bertingkah laku tertentu.

Suatu kondisi yang mendorong (dorongan) atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/tingkah laku disebut sebagai motivasi. motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motives (dorongan) (Nawawi, 2005). Motivasi hanyalah salah satu determinan dari tingkah laku.Menurut Maslow (1943), walaupun tingkah laku hampir selalu dimotivasi, faktor biologis, budaya, dan situasi turut berperan menentukan tingkah laku seseorang. Secara sederhana, dapat dikatakan orang yang termotivasi belum tentu akan menampilkan tingkah laku sesuai dengan dorongannya.

Tulisan ini hanya menggambarkan tinjauan teori motivasi secara singkat.

Teori-teori mengenai motivasi dapat dibagi menjadi dua bagian: (1) berdasarkan isi, dan (2) berdasarkan proses. Teori motivasi yang berdasarkan isi (content) mengasumsikan bahwa semua individu memiliki seperangkat kebutuhan yang sama. Teori ini menjelaskan faktor-faktor spesifik  yang mendorong seseorang dalam melakukan kegiatan. Intinya teori isi berasumsi kita memiliki kebutuhan yang sama dan termotivasi dengan cara yang sama.
Yang termasuk ke dalam teori ini diantaranya adalah:
1. Teori Hirarki Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham Maslow.
2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg.
3. Teori Kebutuhan (needs) dari David McClelland.
4. Teori X dan Y dari McGregor.
5. Teori ERG dari Alderfer.

Sedangkan teori proses menekankan pada perbedaan dalam kebutuhan seseorang dan memfokuskan pada proses-proses kognitif yang membuat perbedaan tersebut. Teori ini menjelaskan motivasi berdasarkan bagaimana seseorang memberikan makna pada reward dan bereaksi dengan tingkah laku yang berbeda-beda.
Yang termasuk ke dalam teori ini diantaranya adalah:
1. Teori Harapan (expectancy theory) dari Vroom.
2. Teori Equitas (equity theory) dari Adam.
3. Teori Tujuan (goal-setting theory) dari Locke.
4. Teori Penguatan (reinforcement theory) dari Skinner.

Sedangkan berdasarkan bentuknya, motivasi dapat dibedakan sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik. Motivasi ini dalah pendorong tingkah laku yang bersumber dari dalam diri individu, misalnya minat, kebiasaan diri, kebutuhan diri, dan lain-lain.
2. Motivasi ekstrinsik. Motivasi ini bersumber dari dorongan yang berasal dari luar diri individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya bertingkah laku tertentu. Misalnya seorang anak yang belajar dengan giat karena berharap dapat masuk ke sekolah favorit.


DAFTAR PUSTAKA:
1. A. H. Maslow (1943). A Theory of Human Motivation: Psychological Review.
2. Bower, G. H. (1991). The Psychology of Learning and Motivation: Advances in Research and Theory. Vol. 27. California: Academic Press Inc.
3. Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keenam. Yoyakarta: Gajah Mada University Press.
4. Robert J. Sternberg. (2004). Motivation, Emotion, and Cognition: Integrative Perspectives on 3. Intellectual Functioning and Development. New Jersey:Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan yang dimaksud dalam tulisan ini adalah menjadikan sesuatu yang ada saat ini menjadi sesuatu/hal baru yang diinginkan. Sebelum dilakukan perubahan, terlebih dahulu dilakukan diagnosis mengenai apa yang diinginkan untuk diubah. Bisa jadi perubahan merujuk pada perubahan total organisasi seluruhnya, atau hanya sebagian saja. Diagnosis ini nantinya akan menjadi indikator perubahan yang ingin dilakukan oleh organisasi. Setidaknya indikator tersebut mencakup hal-hal:
(a) kondisi saat ini, (b) apa yang akan terjadi jika perubahan tidak terjadi (c) apa yang diinginkan orang-orang tentang kondisi  di masa datang (d) bagaimana perubahan tersebut dilakukan.

Sebelum dilakukan perubahan organisasi, perlu dilakukan perubahan terhadap individu-individu yang berada di dalamnya, baik pimpinan ataupun bawahan. Perubahan yang dilakukan misalnya perubahan sikap, mental, pola pikir, kebiasaan, yang berkaitan dengan indikator perubahan. Perubahan individu dapat disebabkan oleh faktor internal dan eksternal, seperti motivasi, penggunaan reward-punishment, tuntutan lingkungan/pekerjaan, dan lainnya.

Perubahan lingkungan kerja dapat dilakukan setelah atau bersamaan dengan perubahan individu. Perubahan kerja adalah segala bentuk perubahan yang terjadi di dalam lingkungan kerja. Perubahan kerja bisa dilakukan dengan mengubah sistem yang ada dengan yang baru atau mengadaptasi sistem lama dengan sistem baru. Baik sistem secara keseluruhan ataupun sebagian. Namun setiap perubahan yang terjadi akan menimbulkan efek tertentu bagi individu yang ada di dalamnya. Sebagian orang mungkin akan menolak perubahan, terutama bagi individu yang merasa dirugikan dengan adanya perubahan tersebut. Beberapa orang membutuhkan waktu lama untuk merasakan manfaat dari perubahan. Sehingga perlu untuk memahami teori motivasi.

Penolakan, ketidakmampuan beradaptasi, dan semacamnya dapat mengakibatkan ketidakseimbangan organisasi. Terdapat dua cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi ketidakseimbangan ini yang semuanya bertumpu pada peran pimpinan sebagai agen perubahan. (1) peran manajer harus proaktif, mengenalkan/mengkomunikasikan perubahan organisasi secara terus-menerus untuk menemukan kecocokan antara organisasi dengan lingkungan (2) peran manajer reaktif, yaitu merespons kejadian, menyeusaikan dengan perubahan dan konsekuensi dari perubahan. Yang harus diingat adalah, ketidakseimbangan akan melemahkan organisasi secara langsung ataupun tidak langsung.

Menurut Lewin, terdapat tiga tahapan perubahan:
1. Pencairan (unfreeze); ide-ide dan praktik yang lama dikikis kemudian dihilangkan dan diganti dengan yang baru; mempersiapkan organisasi untuk menerima perubahan sebagai sesuatu yang dibutuhkan. Kuncinya adalah dengan mengkomunikasikan pesan yang dapat dimengerti mengenai "mengapa cara yang lama tidak dapat dilanjutkan". Tahap pertama ini biasanya akan lebih sulit dan menguras waktu dan energi. Disinilah akan terjadi reaksi akan perubahan, tahapan ini akan menimbulkan ketidakpastian bagi individu.
2. Perubahan (change); ide-ide baru dan praktek baru mulai dipelajari dan dipraktekkan. Proses ini meliputi membantu mengubahcara pikir karyawan, alasan perubahan, dan penampilan tata cara baru. Tahap ini merupakan saat membingungkan, tanpa arah yang jelas, beban berlebih, kekecewaan, namun juga adanya harapan baru, penemuan baru, dan kenikmatan/kepuasan yang baru.
Transisi dari tahapan unfreeze menuju change tidak dapat dilakukan semalam, hal ini membutuhkan waktu. Agar individu dapat menerima perubahan dan berkontribusi dalam perubahan, orang-orang harus bisa mengerti bagaimana perubahan dapat membawa keuntungan bagi mereka. Tidak semua orang ingin dan siap melakukan perubahan hanya karena akan menguntungkan organisasi saja, hal ini harus dihindari!
3. Pembekuan Ulang ( refreeze); Ketika perubahan sudah menemukan bentuknya dan terealisasikan dalam lingkungan kerja, organisasi telah siap untuk refreeze. Tanda-tanda yang dapat dilihat adalah grafik pertumbuhan stabil, jobdes konsisten, motivasi kerja meningkat, dan semacamnya. Tahapan ini membantu individu dan organisasi menginternalisasikan perubahan. Yang berarti perubahan dilaksanakan di dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Tahapan ini ditandai dengan stabilitas, pekerja merasa nyaman dan percaya diri dengan cara kerja yang baru.

Perubahan berarti meninggalkan sesuatu yang lama menjadi sesuatu yang baru. Perubahan dapat dilakukan setelah melihat urgensi pada organisasi. sebagai contoh perubahan logo yang dilakukan oleh starbucks menuai banyak protes dari banyak penggemarnya, atau perubahan yang dilakukan oleh BNI dalam meningkatkan daya saingnya dapat dijadikan pelajaran.

ANALISIS BUTIR SOAL PILIHAN GANDA dan EXCEL

Kegiatan menganalisis butir soal merupakan suatu kegiatan yang dilakukan guru untuk meningkatkan mutu soal yang telah ditulis. Kegiatan ini merupakan proses pengumpulan, peringkasan, dan penggunaan informasi dari jawaban siswa untuk membuat keputusan tentang setiap penilaian (Nitko, 1996: 308). Di samping itu, tujuan analisis butir soal juga untuk membantu meningkatkan tes melalui revisi atau membuang soal yang tidak efektif, serta untuk mengetahui informasi diagnostik pada siswa apakah mereka sudah/belum memahami materi yang telah diajarkan (Aiken, 1994: 63). Soal yang bermutu adalah soal yang dapat memberikan informasi setepat‐tepatnya sesuai dengan tujuannya diantaranya dapat menentukan peserta didik mana yang sudah atau belum menguasai materi yang diajarkan guru.
Dalam tulisan ini akan dipaparkan bagaimana menganalisis butir soal secara statistik/kuantitatif dengan menggunakan software Microsoft Exel dan program pengkoreksi LJK. Analisis butir soal dapat saja dilakukan secara manual, namun tentunya akan tidak efisien.

Langkah-Langkah Analisa
1. Menghitung Tingkat Kesukaran
Tingkat kesukaran soal adalah peluang untuk menjawab benar suatu soal pada tingkat kemampuan tertentu yang biasanya dinyatakan dalam bentuk indeks. Indeks tingkat kesukaran ini pada umumnya dinyatakan dalam bentuk proporsi yang besarnya berkisar 0,00 ‐ 1,00 (Aiken (1994: 66). Tingkat kesukaran butir soal memiliki 2 kegunaan, yaitu kegunaan bagi guru dan kegunaan bagi pengujian dan pengajaran (Nitko, 1996: 310‐313). Kegunaan bagi guru adalah:
(1) sebagai pengenalan konsep terhadap pembelajaran ulang dan memberi masukan kepada siswa tentang hasil belajar mereka,
(2) memperoleh informasi tentang penekanan kurikulum atau mencurigai terhadap butir soal yang bias.
Adapun kegunaannya bagi pengujian dan pengajaran adalah: (a) pengenalan konsep yang diperlukan untuk diajarkan ulang, (b) tanda‐tanda terhadap kelebihan dan kelemahan pada kurikulum sekolah, (c) memberi masukan kepada siswa, (d) tanda-tanda kemungkinan adanya butir soal yang bias, (e) merakit tes yang memiliki ketepatan data soal.

2. Menghitung Daya Pembeda
Daya pembeda soal adalah kemampuan suatu butir soal dapat membedakan antara warga belajar/siswa yang telah menguasai materi yang ditanyakan dan warga belajar/siswa yang tidak/kurang/belum menguasai materi yang ditanyakan.

3. Menghitung Penyebaran (distribusi) jawaban
Penyebaran pilihan jawaban dijadikan dasar dalam penelaahan soal. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui berfungsi tidaknya jawaban yang tersedia. Suatu pilihan jawaban (pengecoh) dapat dikatakan berfungsi apabila pengecoh:
1) paling tidak dipilih oleh 5 % peserta tes/siswa,
2) lebih banyak dipilih oleh kelompok siswa yang belum paham materi.

4. Menghitung Reliabilitas Instrumen Tes
Tujuan utama menghitung reliabilitas skor tes adalah untuk mengetahui tingkat keajegan (consistency) tes.
Indeks reliabilitas berkisar antara 0 ‐ 1. Semakin tinggi koefisien reliabilitas suatu tes (mendekati 1), makin tinggi pula keajegan/ketepatannya. Dalam hal ini  untuk mengetahui koefisien reliabilitas tes soal bentuk pilihan ganda uji statistik yang digunakan adalah Kuder Richadson 20 (KR‐20).

Format excel untuk Analisis butir soal pilihan ganda dan rumus yang digunakan dapat di unduh pada link ini
http://www.ziddu.com/download/19046456/Analisisbutirsoal11-12.xlsx.html

SPEKTRUM KEAHLIAN PENDIDIKAN SMK

Spektrum keahlian pendidikan SMK menurut Keputusan Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah tahun 2008 dapat di download di sini...
http://www.ziddu.com/download/19046124/BIDANGKEAHLIANSMK.doc.html