Perubahan yang dimaksud dalam tulisan ini adalah menjadikan sesuatu yang ada saat ini menjadi sesuatu/hal baru yang diinginkan. Sebelum dilakukan perubahan, terlebih dahulu dilakukan diagnosis mengenai apa yang diinginkan untuk diubah. Bisa jadi perubahan merujuk pada perubahan total organisasi seluruhnya, atau hanya sebagian saja. Diagnosis ini nantinya akan menjadi indikator perubahan yang ingin dilakukan oleh organisasi. Setidaknya indikator tersebut mencakup hal-hal:
(a) kondisi saat ini, (b) apa yang akan terjadi jika perubahan tidak terjadi (c) apa yang diinginkan orang-orang tentang kondisi di masa datang (d) bagaimana perubahan tersebut dilakukan.
Sebelum dilakukan perubahan organisasi, perlu dilakukan perubahan terhadap individu-individu yang berada di dalamnya, baik pimpinan ataupun bawahan. Perubahan yang dilakukan misalnya perubahan sikap, mental, pola pikir, kebiasaan, yang berkaitan dengan indikator perubahan. Perubahan individu dapat disebabkan oleh faktor internal dan eksternal, seperti motivasi, penggunaan reward-punishment, tuntutan lingkungan/pekerjaan, dan lainnya.
Perubahan lingkungan kerja dapat dilakukan setelah atau bersamaan dengan perubahan individu. Perubahan kerja adalah segala bentuk perubahan yang terjadi di dalam lingkungan kerja. Perubahan kerja bisa dilakukan dengan mengubah sistem yang ada dengan yang baru atau mengadaptasi sistem lama dengan sistem baru. Baik sistem secara keseluruhan ataupun sebagian. Namun setiap perubahan yang terjadi akan menimbulkan efek tertentu bagi individu yang ada di dalamnya. Sebagian orang mungkin akan menolak perubahan, terutama bagi individu yang merasa dirugikan dengan adanya perubahan tersebut. Beberapa orang membutuhkan waktu lama untuk merasakan manfaat dari perubahan. Sehingga perlu untuk memahami teori motivasi.
Penolakan, ketidakmampuan beradaptasi, dan semacamnya dapat mengakibatkan ketidakseimbangan organisasi. Terdapat dua cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi ketidakseimbangan ini yang semuanya bertumpu pada peran pimpinan sebagai agen perubahan. (1) peran manajer harus proaktif, mengenalkan/mengkomunikasikan perubahan organisasi secara terus-menerus untuk menemukan kecocokan antara organisasi dengan lingkungan (2) peran manajer reaktif, yaitu merespons kejadian, menyeusaikan dengan perubahan dan konsekuensi dari perubahan. Yang harus diingat adalah, ketidakseimbangan akan melemahkan organisasi secara langsung ataupun tidak langsung.
Menurut Lewin, terdapat tiga tahapan perubahan:
1. Pencairan (unfreeze); ide-ide dan praktik yang lama dikikis kemudian dihilangkan dan diganti dengan yang baru; mempersiapkan organisasi untuk menerima perubahan sebagai sesuatu yang dibutuhkan. Kuncinya adalah dengan mengkomunikasikan pesan yang dapat dimengerti mengenai "mengapa cara yang lama tidak dapat dilanjutkan". Tahap pertama ini biasanya akan lebih sulit dan menguras waktu dan energi. Disinilah akan terjadi reaksi akan perubahan, tahapan ini akan menimbulkan ketidakpastian bagi individu.
2. Perubahan (change); ide-ide baru dan praktek baru mulai dipelajari dan dipraktekkan. Proses ini meliputi membantu mengubahcara pikir karyawan, alasan perubahan, dan penampilan tata cara baru. Tahap ini merupakan saat membingungkan, tanpa arah yang jelas, beban berlebih, kekecewaan, namun juga adanya harapan baru, penemuan baru, dan kenikmatan/kepuasan yang baru.
Transisi dari tahapan unfreeze menuju change tidak dapat dilakukan semalam, hal ini membutuhkan waktu. Agar individu dapat menerima perubahan dan berkontribusi dalam perubahan, orang-orang harus bisa mengerti bagaimana perubahan dapat membawa keuntungan bagi mereka. Tidak semua orang ingin dan siap melakukan perubahan hanya karena akan menguntungkan organisasi saja, hal ini harus dihindari!
3. Pembekuan Ulang ( refreeze); Ketika perubahan sudah menemukan bentuknya dan terealisasikan dalam lingkungan kerja, organisasi telah siap untuk refreeze. Tanda-tanda yang dapat dilihat adalah grafik pertumbuhan stabil, jobdes konsisten, motivasi kerja meningkat, dan semacamnya. Tahapan ini membantu individu dan organisasi menginternalisasikan perubahan. Yang berarti perubahan dilaksanakan di dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Tahapan ini ditandai dengan stabilitas, pekerja merasa nyaman dan percaya diri dengan cara kerja yang baru.
Perubahan berarti meninggalkan sesuatu yang lama menjadi sesuatu yang baru. Perubahan dapat dilakukan setelah melihat urgensi pada organisasi. sebagai contoh perubahan logo yang dilakukan oleh starbucks menuai banyak protes dari banyak penggemarnya, atau perubahan yang dilakukan oleh BNI dalam meningkatkan daya saingnya dapat dijadikan pelajaran.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar